भरत केसी
संगठनको उद्देश्य प्राप्तिका लागि आवश्यक पर्ने उपयुक्त जनशक्तिको प्राप्ति, विकास, उपयोग, संभारलगायत विविध पक्षसँग सरोकार राख्ने व्यवस्थापकीय अवधारणा मानव संसाधन व्यवस्थापन हो । परम्परागत कर्मचारी प्रशासनको जगमा यसको अवधारणा सुरु भएको थियो । जसले संगठनमा कार्यरत कर्मचारीलाई संगठनको महत्त्वपूर्ण सम्पत्तिको रूपमा स्वीकार गर्दछ ।
परम्परागत कर्मचारी प्रशासनको अवधारणा, व्यवस्थापनका मानव सम्बन्ध तथा व्यवहारवादी सिद्दान्तले मानव संसाधन व्यवस्थापनको अवधारणा विकासका लागि आधार प्रदान गरेको देखिन्छ ।संगठनको मुटुको रूपमा रहने संगठनको एकमात्र जिवीत साधन मानव संसाधनले संगठनका अन्य साधनको समेत परिचालन गर्ने भएकाले संगठनमा मानव संसाधनको सर्वाधिक महत्त्व हुन्छ ।
मानव संसाधन व्यवस्थापनका आयामहरू
• मानव संसाधनको प्राप्ति: संगठनको उद्देश्य प्राप्तिका लागि योग्य जनशक्ति संगठनमा भित्र्याउनका लागि योजना तयार पार्ने, भर्ना कार्यक्रम चलाउने, उपयुक्त कर्मचारी छनोट गर्ने लगायतका काम मानव संसाधनको प्राप्ति अन्तर्गत पर्छन ।
• मानव संसाधनको विकास: यसअन्तर्गत संगठनमा भित्रिएका जनशक्तिको क्षमता विकासका लागि विभन्न तालिम कार्यक्रम चलाउने, उच्च अध्ययनको अवसर दिने र व्यवस्थापन विकासका विभिन्न कार्यक्रम चलाउने लगायतका कार्यहरू पर्दछन् ।
• मानव संसाधनको उपयोग: मानव संसाधनको उपयोगअन्तर्गत संगठनको उद्देश्य प्राप्तिका लागि उपयुक्त कर्मचारीलाई उपयुक्त जिम्मेवारी दिई कर्मचारीको भरपूर उपयोग गर्ने विभिन्न क्रियाकलाप पर्दछन् ।
• मानव संसाधनको संभार: मानव संसाधनको संभारअन्तर्गत संगठनमा कर्मचारीलाई टिकाई राख्नका लागि अवलम्बन गरिने विभिन्न उपायहरू पर्दछन् ।यसअन्तर्गत कर्मचारीलाई दिइने विभिन्न मौद्रिक र गैरमौद्रिक सेवा सुविधा, उपयुक्त कार्य वातावरण, उत्प्रेरणा, मानवीय मूल्य मान्यताको कदरलगायत विषयहरू पर्दछन ।
प्रमुख समस्याहरू
• प्राधिकरणले नकारात्मक भर्ना प्रणालीको अवलम्बन गरेको छ, जसका कारणले प्राधिकरणमा बजारमा रहेका सर्वोत्कृष्ट जनशक्ति भित्रिएका छन् भनी विश्वास गर्न सकिने अवस्था छैन ।
• प्राधिकरणमा कर्मचारी छनोटका लागि लोक सेवा आयोगले लिने छनोट परीक्षा परम्परागत छ, काम उन्मुखभन्दा सिद्धान्त उन्मुख छ ।
• कर्मचारी छनोटका मापदण्ड पूर्णरूपमा वस्तुगत र वैज्ञानिक छैनन् ।
• विज्ञापन प्रकाशनदेखि छनोट प्रकृया सम्पन्न हुन लाग्ने समायावधि अत्यन्तै लामो छ, जसले गर्दा संस्थाले समयमै कर्मचारी नपाउने तथा प्रतिस्पर्धीले लामो समय नतिजा कुरेर बस्नुपर्ने अवस्था छ । जस्तैः २०८० कार्तिकमा भएको विज्ञापनको छनोट प्रकृया अहिलेसम्म सम्पन्न हुन सकेको देखिँदैन ।
• मानव संसाधन विकासमा तालिमका अवसरहरू प्रयाप्त छैनन् ।सीमित कार्यक्रमसमेत सम्पूर्ण कर्मचारीको पहुँचमा छैन ।
• प्राधिकरण कर्मचारीहरूको क्षमता विकासका लागि स्थापित तालिम प्रदायक संस्थाको संस्थागत क्षमता अपेक्षितरूपमा विकास भएको छैन ।
• यस क्षेत्रमा प्राधिकरणले विनियोजन गर्ने बजेट अत्यन्त कम रहेको छ । विनियोजित रकम जनशक्ति विकासमा हुने लगानीको रूपमा बुझ्ने भन्दा खर्चको मान्ने परिपाटी विद्यमान छ ।
• व्यवस्थापन विकासका कार्यक्रमसमेत प्रभावकारी छैनन् ।
• कर्मचारीहरूको क्षमता विकास गर्न उच्च अध्यनको व्यवस्थासमेत सीमित छन् ।
• मानव संसाधन विकास योजना समेत बनेको देखिँदैन ।
उपयोगका समस्या
• उपयुक्त स्थानमा, उपयुक्त व्यक्तिलाई ,उपयुक्त समयमा जिम्मेवारी दिने व्यवस्था पछिल्लो समयमा सुरु भए पनि उक्त व्यवस्था पूर्णरूपमा लागु हुन सकेको दैखिँदैन ।
• प्राधिकरणमा मानव संसाधनको प्रभावकारी उपयोगका लागि उचित योजना बनाउनुपर्नेमा यसतर्फ ध्यान दिइएको पाइँदैन ।
• व्यक्तिको क्षमता हेरेर जिम्मेवारी दिने व्यवस्था पछिल्लो समयमा कार्यान्वयन भएको देखिन्छ तर भनसुन र दबाबले समेत जिम्मेवारी दिने सवालमा प्रभाव पारेको पक्ष नजरअन्दाज गर्न मिल्दैन ।
• संगठनमा कार्यरत जनशक्तिको प्रभावकारी उपयोग गर्न व्यवस्थापकको चासो, चिन्तन र क्षमता देख्न सकिन्छ । यद्यपि, उक्त चासो, चिन्तन र क्षमतानुसार कार्य गर्न विभिन्न आन्तरिक र वाह्य वातावरणले अवरोध सिर्जना गरिरहेका छन् ।जस्तैः कर्मचारी खटनपटनमा ट्रेड युनियन र तालुक मन्त्रालयको अनावश्यक चासो देखिन्छ ।
• सरुवाको प्रणाली पुर्वानुमानयोग्य र वैज्ञानिक नहुँदा मानव संसाधनको उपयोगमा समस्या रहेको छ ।
संभारका समस्या
• प्राधिकरणमा कार्यरत उम्दा जनशक्तिलाई संगठनमा टिकाइरहन संगठनले उचित कार्यवातावरण निर्माण गर्नेतर्फ प्रयाप्त ध्यान दिन सकेको देखिँदैन ।
• कार्यरत जनशक्तिलाई संगठनमा टिकाईराख्न दिनुपर्ने मौद्रिक र गैरमौद्रिक सेवा सुविधासमेत प्रयाप्त छैनन् ।सेवा, सुविधा र अवसरमा समेत एकरूपता देखिँदैन ।
• कर्मचारीहरूको उत्प्रेरणा र मनोबलसमेत कमजोर रहेको देखिन्छ ।
• पूर्वानुमानयोग्य तथा वैज्ञानिक वृत्ति विकास पद्धतिको अवलम्बन गर्न सकिएको छैन जसले गर्दा मानव संसाधनको संभारमा समस्या देखिएको छ ।
उल्लिखित समस्याका कारण प्राधिकरणमा मानव संसाधन व्यवस्थापनमा केही कमजोरी देखिएका छन् ।सकारात्मक भर्ना प्रणालीको अवलम्बन, मानव संसाधनको विकासमा तालिम तथा विकासका कार्यक्रमलाई प्रभावकारी बनाउने एवम् उपयुक्त स्थानमा, उपयुक्त व्यक्तिलाई, उपयुक्त समयमा जिम्मेवारी दिने व्यवस्थालाई पूर्णरूपमा लागु गर्दै प्राधिकरणको मानव संसाधन पक्षलाई थप प्रभावकारी बनाउन सकिन्छ । यसलाई प्रभावकारी बनाउन नयाँ सार्वजनिक शासनका मूल्य-मान्यतालाई समेत प्रयोग गर्न सकिन्छ ।
केसी, नेपाल विद्युत प्राधिकरणमा सहायक निर्देशकको रूपमा कार्यरत छन् ।
